La nueva reforma laboral y las hipotecas

22 febrero, 2022 | Alba Tebar

Last Updated on 3 años by Antonio Beltrán

La reforma laboral, después de muchas trabas y polémicas, ha obtenido la luz verde en el Congreso de los Diputados. El objetivo principal de esta reforma respecto la de 2012 es priorizar los contratos indefinidos por encima de los temporales, para garantizar una mayor estabilidad a los trabajadores. Así, se presume que los contratos serán indefinidos, y que la contratación temporal será una excepción.

Grandes novedades

Los cambios más destacables de esta reforma laboral giran entorno a la naturaleza de los tipos de contrato. De un lado, se eliminan expresamente los contratos de obra y servicio. Y, por otro lado, se pasan a distinguir dos grandes tipos de contratos de duración determinada: los estructurales y los formativos.

Otra gran novedad de esta reforma es el límite para los contratos temporales, que será de 18 meses en un período de 24 meses.

Además, se incrementarán los tipos de cotización adicional para los contratos temporales de corta duración(menos de 30 días); y se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta. Estas sanciones pueden oscilar entre los 1.000 y los 10.000 euros. 

¿Cómo afectarán estos cambios en tu préstamo para la hipoteca?

La voluntad de reforzar los contratos indefinidos frente los temporales, comportará la pérdida del privilegio que antes suponía gozar de un contrato indefinido. Dado que todo el mundo podrá acceder más fácilmente a un contrato indefinido, este requisito para obtener una hipoteca “pierde valor”, y ahora se pasará a analizar y priorizar el hecho que tu contrato indefinido tenga una vigencia de mínimo 1 año.

Dicho de otra forma, la estabilidad laboral ha cambiado de paradigma, y si antes la existencia de un contrato indefinido era garantía para obtener una hipoteca, ahora ya no lo es. Si eres autónomo, necesitarás llevar 2 años ininterrumpidos siéndolo. Y si eres empleado por cuenta ajena, deberás acreditar al menos 1 año ininterrumpido en la misma empresa con contrato indefinido.

Contratos temporales estructurales

Dentro de este grupo, distinguimos dos categorías, según la causa que justifique la contratación.

1.- Contrato por circunstancias de la producción

• Incremento ocasional imprevisible (de 6 meses a 1 año)

Se trata de aquellos casos en qué se genere un desajuste temporal de forma imprevista. Su duración no podrá superar los 6 meses, pudiendo ser ampliado a 1 año según el convenio. Esta modalidad se deberá usar en caso de vacaciones anuales.

• Incremento ocasional previsible (90 días)

En este caso, la duración debe ser limitada un máximo de 90 días en un año natural y nunca de manera continuada. Durante este tiempo, se permitirá la contratación para situaciones previsibles y estipuladas por contrato.

2.- Contrato de sustitución

• Sustitución

Contratos de sustitución a una persona con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Es obligatorio especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de dicha sustitución. La actividad se puede empezar 15 días antes de la ausencia de la persona sustituida, con el objetivo de desarrollar de forma adecuada el puesto de trabajo reemplazado.

• Reducción de jornada

También se podrá utilizar esta modalidad para completar la jornada laboral de otra persona que tiene jornada reducida.

• Procesos de selección o promoción

Se permite también la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción. En este caso, nunca podrá ser por un período superior a 3 meses, ya que la finalidad de este tipo de contratos es acabar estableciendo un contrato fijo.

Contratos temporales formativos

Los que en la anterior reforma de 2012 conocíamos bajo el nombre de “contratos de formación y prácticas”, pasan a ser:

• Contrato de formación en alternancia

Este contrato permitirá compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos del trabajador (formación profesional, estudios universitarios, etc). Ahora, podrán gozar de este contrato personas de cualquier edad. Además, se reduce su duración a un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, pudiéndose realizar a tiempo parcial. La retribución se fijará por convenio y no podrá ser inferior al SMI. Po otro lado, se establece un nuevo tipo de cotización.

• Contrato para la obtención de la práctica laboral

Este tipo de contrato permitirá desempeñar una actividad laboral destinada a adquirir los conocimientos correspondientes al nivel de estudios cursados: título universitario, grado medio o superior, título de máster, etc. Asimismo, el puesto de trabajo debe ofrecer una práctica profesional adecuada al nivel de estudios correspondiente. Los cambios principales respecto esta modalidad son la reducción de su duración (de un mínimo de 6 meses a un máximo de 1 año), y un nuevo tipo de cotización. También, como en el caso anterior, la retribución se fijará por convenio y no podrá ser inferior al SMI.

Contrato fijo discontinuo

Se apuesta por promocionar este tipo de contratos por delante de los temporales. En este caso, se trata de esos sectores habituados a los trabajos estacionales, de naturaleza intermitente, o vinculados a actividades de temporada. Se podrán utilizar en aquellas empresas donde, siendo previsibles, estas actividades formen parte su actividad ordinaria.

En este sentido, se podrá formalizar dicho contrato a tiempo parcial, siempre que el convenio colectivo del sector lo permita. Además, será necesario dejar por escrito los elementos esenciales de la actividad laboral, así como la duración, la jornada y su distribución horaria, pudiendo figurar estos últimos con carácter estimado.

Los criterios objetivos y formales del contrato se estipularán por convenio colectivo y, en su defecto, mediante un acuerdo de empresa. Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo pueden responder a un plazo de espera para la posterior recolocación en otra subcontratación.

¿Cuándo entra en vigor esta reforma?

Los contratos que hayan tenido lugar antes del 31 de diciembre de 2021, se mantendrán con la regulación anterior. Sin embargo, las nuevas reglas de contratación laboral entrarán en vigor a partir del 31 de marzo de este 2022.